Внедрение изменений в бизнесе по методологии ADKAR

Что такое АДКАР?

В принципе, автор метода не открыл ничего нового. Он просто скрупулезно собрал существующие методики, систематизировал их и записал модель управления изменениями ADKAR. Ценность именно в том, что нет необходимости заново «изобретать велосипед». Хаятту удалось так изложить базовые принципы и последовательность действий, что они применимы к проекту любого масштаба в бизнесе, управлении государством или сообществом.

Применение этой модели эффективно в следующих случаях:

1. Недавно созданный бизнес, который расширяется. Процесс развития требует или постоянного увеличения нагрузки на каждого сотрудника, или привлечения нового персонала. При этом требуется либо работа над расширением компетенций и автоматизация процессов, либо налаженная система обучения новых сотрудников.
2. Изменение профиля существующего предприятия или продвижение новых продуктов. Необходимо внедрить систему тренингов и переподготовки специалистов таким образом, чтобы исключить их отвлечение от производственного процесса.
3. Оптимизация производства с сокращением части персонала. В этом случае даже у остающихся в коллективе сотрудников появляется неуверенность в своем будущем и на фоне стресса снижается производительность труда. Необходимо обеспечить сопровождение увольняемого персонала (соцпакет, переподготовка, помощь в трудоустройстве). Для оставшихся специалистов – тренинги по расширению компетенций и личностному росту.

Работа над изменениями в компании должна проводиться постоянно, и применение модели АДКАР позволяет делать это системно и последовательно. Наши бизнес-аналитики и консультанты помогут адаптировать методологию к условиям вашего предприятия, разъяснят особенности ее применения вашим ведущим менеджерам. Важно, чтобы все 5 этапов проводились последовательно и только один за другим.

Преимущество системы ADKAR в проведении изменений с максимально индивидуализированным подходом – целое меняется вместе с изменением каждой частности.

Первый этап – осознание необходимости изменений

ADKAR как модель управления изменениями отличается от других реформационных процессов максимальной осознанностью происходящего каждым участником. Здесь не подходит вариант как у Дюма «я дерусь потому, что дерусь». И не подходит коммунистическое «движение к светлому будущему». Каждый человек на своем месте находится в «зоне комфорта» – он именно потому занимает свой пост, что его компетенции, таланты и способности позволяют максимально эффективно справляться со своими обязанностями.

Участвовать в изменениях – это выходить из «зоны комфорта». То есть имеющихся навыков и компетенций может оказаться недостаточно и понадобится учиться, менять привычный порядок действий и т.п. Вся «природная мудрость» человеческой сущности будет протестовать и стремиться хотя бы частично вернуть привычный порядок вещей.

Именно над этим работает первый этап модели АДКАР – над разъяснением каждому сотруднику необходимости изменений. Конкретно, детально, с учетом личностных особенностей. Человек должен не просто понять, что фирма будет развиваться таким образом, а осознать и проникнуться необходимостью успеха этих изменений.

Второй этап – мотивация личного участия в изменениях

Методология ADKAR предполагает личную заинтересованность каждого участника в успехе проводимых изменений. После осознания необходимости и неотвратимости преобразований, каждый сотрудник должен понять, чем именно данные изменения могут быть полезны лично ему. Китайская мудрость гласит, что, когда дует ветер перемен, одни прячутся за каменными стенами, а другие строят ветряные мельницы.

Так и в модели АДКАР – каждый сотрудник должен обнаружить личную заинтересованность в своем участии в изменениях, это может быть:

• приобретение новых компетенций для более успешного выполнения прежней работы с применением новых технологий (профессиональная переподготовка);
• получение дополнительного образования для возможного повышения по карьерной лестнице с учетом происходящих изменений;
• разработка собственного проекта в рамках производимых в компании изменений и предложение его реализации менеджерам.

В зависимости от мотива – сохранение status quo или карьерный рост и творческая самореализация – сотрудник готовится к следующему этапу.

Третий этап – теоретическая подготовка изменений

Знания – основа управления изменениями по модели ADKAR. После осознания необходимости и мотивации это важнейший подготовительный этап. При этом важно не ограничиваться общими командными тренингами с изучением основ проводимых изменений, а подходить к вопросу максимально дифференцированно.

Эксперты рекомендуют сделать следующие шаги:

1. Аудит необходимых знаний и компетенций. Здесь учитываются как документы об образовании и прохождении дополнительных спецкурсов, так и результаты профессионального тестирования.
2. Оценка академических способностей. Если сотрудник способен к обучению, можно с учетом его мотивации предоставить дополнительные возможности.
3. Активация доступных ресурсов для получения знаний. Это могут быть не только курсы профессиональной переподготовки, но и коучинг, наставничество и т.п. При этом важно, чтобы сотрудник получил 2 вида знаний – те, которые нужны непосредственно для проведения изменений, и те, что понадобятся после преобразований.
4. Организация обучения. Оно может проходить в специально выделенное время, в отдельные дни или параллельно с производственным процессом (в случае наставничества, например).

Данный этап считается завершенным только после реализации всех программ обучения. Маркером при прохождении специальных курсов является получение соответствующего сертификата сотрудником и предоставление его по месту работу, в случае наставничества или обучения непосредственно на производстве – завершение запланированных часов.

Четвертый этап – внедрение изменений

Управление проектами ADKAR учитывает, что даже при наличии всех необходимых знаний, темп внедрения изменений будет неравномерным на различных участках. Поэтому здесь особенно важен системный мониторинг и коррекция процессов на тех направлениях, где изменения «буксуют».

При определении необходимости поддержки важно учитывать:

• способность применять полученные знания на практике;
• результаты мониторинга внедрения полученных знаний;
• данные коучинга и обратной связи.

Если у сотрудника не все сразу получается, особенно важно поддерживать его действия по внедрению изменений. Это может занять некоторое время, нельзя спешить и заявлять о неудаче. В ходе практики может возникнуть новое видение проблемы – его важно обсудить, чтобы найти прикладное решение.

Пятый этап – построение системы поддержки изменений

ADKAR учитывает возможность возникновения у сотрудника желания возврата к прежнему порядку вещей. Особенно в том случае, когда внедрение теории на практике вызывает некоторые трудности. Подкрепление и поддержка каждого сотрудника и коллектива в целом для закрепления уже реализованных изменений, как правило, осуществляется в позитивном ключе.

При этом важно использовать весь арсенал средств для достижения максимального эффекта:

1. Признание. «Ласковое слово и кошке приятно» – народная мудрость учит замечать успехи каждого человека, хвалить его за достигнутое. Это может быть как моральное поощрение, так и система премирования. 
2. Очевидность результата. Важно сделать так, чтобы достижения были очевидны – если не всему коллективу (в связи с какими-либо аспектами), то для самого сотрудника и его непосредственного руководителя.
3. Предотвращение негативных последствий. Если внедрение изменений понижает социальный статус сотрудника, то важно проанализировать карту личности – для амбициозного человека это может оказаться решающим фактором, и тогда, даже при согласии с логическими преимуществами преобразований, он будет подсознательно стремиться к прежнему положению вещей. Такого человека лучше перевести на другой участок работы, где он сохранит ощущение своей социальной значимости, или вовсе с ним расстаться.

Система подкрепления изменений должна быть продумана до начала проекта и на данном этапе реализовываться системно и неуклонно.

В каком случае рекомендуется применение модели ADKAR?

Бизнес не может стоять на месте. Он находится в постоянном движении – или развивается, или затухает. Как правило, развитие идет одновременно по нескольким направлениям. Метод управления проектами ADKAR позволяет обеспечить системный подход к каждому и исключить стихийность. Эта модель сфокусирована на результатах, не на задачах – задачи могут меняться по ходу внедрения изменения. Могут использоваться любые способы коммуникации – от личного общения до систем автоматизации. Можно оценить эффективность изменений не только в целом, но и на каждом участке работы.

Таким образом, изменения любого масштаба находятся под полным контролем. Модель имеет доказанную эффективность и применяется абсолютно во всех сферах бизнеса.